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末位就要降职降薪,末位机制真这么香?

2022-01-14 08:41:54    来源: 四川在线-天府评论 分享到:

  销售人员未做到“每日8次整点签到”,被公司认定为履职不力而屡被降薪;连锁超市开展评比却未预先告知,一家偏僻门店的店长因销量最低被降职;快递网点负责人排名靠后被降为仓管员,质疑公司考核标准模糊……流行一时的末位淘汰被判违法后,一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。(1月13日工人日报)

  从末位淘汰,到末位降职降薪,换个马甲就没人认识你了?众所周知,末位淘汰是企业根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设立一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制度被很多企业奉行,并以此对公司效率进行优化。不论说法咋变,“末位”思想不变。

  末位淘汰不合法,末位降职降薪这个“借口”同样不成立。此前,有公司曾因推行末位淘汰制度而惹上官司,故而偃旗息鼓。但受到疫情冲击,公司效益下降,于是脑子活泛的老板又把末位淘汰翻新,变成末位降职降薪,依然是违法操作。律师表示,企业行使经营自主权不能任性。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由,当然也不能随意成为降职降薪的借口。

  “末位”不等于“不能胜任工作”,这是此类事件法理上质证与立论的关键。在限定等级比例的考核中,必然有首有末。举例来说,如果一个公司的考核满分为100分,60分以下算不胜任工作,50名员工参加考核,结果10人100分、30人95分,10人90分。那么公司就不能将90分的10人认定为不胜任工作。进行“末位淘汰”或者降职降薪,就是变更劳动合同,而且是单方面撕毁合同。

  说到底,企业之所以痴迷于末位机制,就是为了压缩成本、提高利润。相对于末位淘汰、末位降职降薪等潜在的法律风险,企业更看重其带来的好处和竞争优势。根据劳动合同法,劳动者在单位工作满10年,便对无固定期限劳动合同享有强制缔约权。对企业来说,合同期拉长,意味着灵活调动劳动力的空间变小,而淘汰表现平庸的员工就能削减用工成本,利益为上就是“末位”逻辑。

  恶意的“末位淘汰”论是不对,但也需看到末位机制的反向刺激作用。的确,企业毕竟不是慈善机构,没有绩效考核和竞争机制,难道要吃大锅饭、搞平均?若真如此,“躺平”者将大有人在,三个和尚没水吃就是企业和员工的结局。只是激励的手段不只反向一种,正向鼓励一样可以发挥作用。企业不妨转换思维,通过合理分配绩效工资激励员工,凝聚起干与不干不一样、多干多得的共识,这才是上策。(孟伟)


责任编辑:张楠

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